Eine betriebsbedingte Kündigung von festangestellten Mitarbeitern ist dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber weiterhin Leiharbeitnehmer beschäftigt. Auch wenn die Nachfrage einbricht, ist es die Pflicht des Arbeitgebers, erst alle anderen Möglichkeiten zur Beschäftigungssicherung auszuschöpfen, bevor sie festangestellte Mitarbeiter betriebsbedingt kündigen dürfen.

Was war passiert?

Im verhandelten Fall ging es um einen mittelständischen Betrieb der Autozuliefererindustrie. Das Unternehmen beschäftigt neben 100 Arbeitnehmern auch Leiharbeiter. Der Auftraggeber des Zulieferers reduzierte das Produktionsvolumen, so dass in Folge das Unternehmen gegenüber fünf Mitarbeitern der Stammbelegschaft die betriebsbedingte Kündigung aussprach. Allerdings hatte der Zulieferer in einem Zeitraum von zwei Jahren permanent sechs Leiharbeiter im Betrieb eingesetzt. Der zuständige Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur Kündigung.

Das Urteil

Bereits das Arbeitsgericht in Köln gab den Kündigungsschutzklagen der fünf Mitarbeiter der Stammbelegschaft statt. Auch das Landesarbeitsgericht Köln hat diese Urteile bestätigt und die Berufungen der Arbeitgeberin zurückgewiesen.

Laut dem Urteil des LAG hätten die Mitarbeiter der Stammbelegschaft anstelle der Leiharbeiter weiter beschäftigt werden können. Bei den im Betrieb eingesetzten Leiharbeitern habe es sich nicht um eine Vertretungsreserve gehandelt, da die Leiharbeiter fortlaufend beschäftigt wurden. Vielmehr wollte die Arbeitgeberin mit der befristeten Beschäftigung in Form von Leiharbeit einen dauerhaften Bedarf abdecken. In beiden Verfahren hat das LAG die Revision zugelassen.

Nicht grundlos hat der Gesetzgeber die Hürden für den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen hoch angesetzt. Bevor ein Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen kann, müssen drei wesentliche Voraussetzungen erfüllt sein.

Zum einen basiert eine Kündigung auf der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers. Maßgeblich ist dabei, dass der Arbeitsplatz weggefallen und eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Zusätzlich müssen dringende betriebliche Gründe vorliegen. Der Arbeitgeber muss immer prüfen, ob er die Mitarbeiter nicht anderweitig einsetzen kann. Die dritte Voraussetzung ist die Durchführung einer Sozialauswahl. Hier werden die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, etwaige Unterhaltsverpflichtungen und ein ggf. vorhandener Grad einer Behinderung (GdB) gewichtet und abgewogen, wer am wenigsten schutzwürdig ist.

Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 5 Sa 14/20 und 5 Sa 295/20

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