Das Arbeitsgericht Offenbach hat in einem Eilverfahren entschieden, im Rahmen dessen sich ein Arbeitnehmer gegen die Anordnung seines Arbeitgebers wendete, wonach ein Betreten des Betriebsgeländes nur nach Vorlage eines negativen Coronatests möglich war. Hierbei entschied das Gericht, dass jedenfalls im Eilrechtsschutz bei Abwägung der beidseitigen Interessen der mit der Anordnung bezweckte Gesundheitsschutz sowie die angestrebte Eindämmung des Infektionsgeschehens Vorrang haben vor dem Abwehrinteresse des Arbeitnehmers vor geringfügigen Eingriffen in sein allgemeines Persönlichkeitsrecht aufgrund der Testdurchführung. Dem Arbeitnehmer wird seine Beschäftigung nach Vorlage des negativen Testergebnisses schließlich weiterhin gewährleistet.

Was war passiert?

Der klägerische Arbeitnehmer ist Staplerfahrer in der Produktionshalle des beklagten Arbeitgebers. Im Betrieb sind die Mitarbeiter angewiesen, den Sicherheitsmindestabstand einzuhalten sowie einen medizinischen Mund-Nase-Schutz zu tragen, sofern der Abstand nicht eingehalten werden kann. Im Januar 2021 erging sodann die Mitteilung, dass sowohl Betriebsmitarbeiter als auch Externe nur noch mit einem negativen Coronatest Zutritt zum Betriebsgelände erhalten. Gemäß einer erlassenen Betriebsvereinbarung konnte die Arbeitgeberin in begründeten Verdachtsfällen eines Ansteckungsrisikos eine Corona-Schnelltest-Durchführung für einzelne oder sogar alle Mitarbeiter anordnen, wobei die Tests von dem Betrieb angeboten wurden. Ein solches Verdachtsrisiko wurde insbesondere bei einer erhöhten Inzidenz im betreffenden Landkreis, und bei erhöhten Kontaktfrequenzen an den Weihnachtsfeiertagen sowie Silvester angenommen. Betriebszugangsvoraussetzung sei sodann eine doppelte Testung: ein erster Test am Tag der Arbeitsaufnahme und ein weiterer Test fünf Tage später. Selbiges sollte u.a. für Rückkehrer aus Urlaub, Krankenstand und Elternzeit gelten. Nachdem der Kläger wegen unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit abgemahnt wurde, beantragte er den Erlass einer einstweiligen Verfügung gerichtet auf den Zutritt zum Werksgelände ohne die Voraussetzung eines negativen Corona-Tests.

Das Urteil

Das Arbeitsgericht Offenbach lehnte den Antrag auf Erlass der einstweiligen Verfügung mangels Vorliegens eines Verfügungsgrundes als unbegründet ab. Im Rahmen von §§ 935, 940 ZPO sind besonders strenge Voraussetzungen zu beachten, sofern es sich um die Vorwegnahme der Hauptsache handelt. Wenn der Arbeitnehmer im Eilrechtsschutz seinen Anspruch auf Beschäftigung im nicht beendeten Arbeitsverhältnis geltend machen möchte, wird der notwendige Eilrechtsgrund hierzu jedoch im Regelfall bejaht. Dies wird daraus abgeleitet, dass der Beschäftigungsanspruch Fixschuldcharakter hat und die Arbeitsleistung daher irreversibel unmöglich wird für jeden Tag der Nichttätigkeit, § 275 Abs. 1 BGB. Die Situation stellt sich aber abweichend dar bei Geltendmachung des Beschäftigungsanspruchs im Eilverfahren infolge einer umstrittenen Direktionsrechtsausübung des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann hier nämlich (wenn auch zu anderen Bedingungen) stets weiter beschäftigt werden. Demnach ist sein Persönlichkeitsrecht (Artt. 1, 2 Abs. 1 GG) im Hinblick auf sein Beschäftigungsinteresse weniger stark betroffen als wenn der Arbeitgeber die Beschäftigung gänzlich ablehnen würde. In diesen Fällen der umstrittenen Direktionsrechtsausübung ist es dem Arbeitnehmer daher grundsätzlich zumutbar, der Anweisung des Arbeitgebers zunächst nachzukommen und die Anordnung einer Rechtmäßigkeitsüberprüfung im Hauptsacheverfahren zu unterziehen.

Lediglich in Ausnahmefällen sind die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmer bereits im Eilverfahren zu bejahen: Dies ist anzunehmen, wenn das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers unverhältnismäßig beeinträchtigt wird, was wiederum der Fall ist, wenn sich die Arbeitgeberweisung als offenkundig rechtswidrig erweist oder der Arbeitnehmer ein gesteigertes Abwehrinteresse geltend machen kann, wie z.B. bei erheblichen Gesundheitsgefahren, schweren Gewissenskonflikten, sowie einer irreparablen Schädigung im Hinblick auf sein berufliches Ansehen.

Das Erfordernis eines negativen Coronatests vor Betreten des Werksgeländes ist vorliegend nicht offenkundig rechtswidrig. Der Arbeitgeber ist zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes für seine Mitarbeiter insbesondere nach § 618 BGB sowie gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG verpflichtet. Die Regelung in der Betriebsvereinbarung zur Anordnungsmöglichkeit von Corona-Tests sowie die Anordnung des Arbeitgebers sind ferner nicht offensichtlich unverhältnismäßig. Das Übermaßgebot wird gewahrt, wobei hier die Gegebenheiten des konkreten Betriebs sowie seiner Belegschaft zu beachten sind. Diese Umstände haben Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam zu beurteilen, wobei ihnen ein großer Gestaltungsspielraum hinsichtlich Bewertung und Ausgleich der zu berücksichtigenden betrieblichen Belange sowie der widerstreitenden Interessen zusteht. Vorliegend ist vor allem der angeführte Gesundheitsschutzaspekt als Grund für die Testungsanordnung angesichts der dynamischen und ernst zu nehmenden Pandemieentwicklung als vorrangig zu beurteilen, wohinter die lediglich kurzzeitige und niedrigschwellige Beeinträchtigung des Getesteten zurücktreten muss. Der körperliche Eingriff bei dem Arbeitnehmer und die Berührung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts stellen nur eine verhältnismäßig geringfügige Beeinträchtigung dar. Andere gleich geeignete Maßnahmen sind neben umfassenden Corona-Tests derzeit nicht ersichtlich. Aus der Empfehlung des Robert Koch-Instituts ergibt sich zudem die Geeignetheit der Schnelltests zum Nachweis einer Infektion. Ferner besteht kein gesteigertes Abwehrinteresse des Klägers und auch die Folgenabwägung geht zu seinen Ungunsten aus, denn selbst bei Abweisung der beantragten einstweiligen Verfügung kann er weiterhin beschäftigt werden und seiner vertraglichen Arbeitspflicht nachgehen, sofern er sich zuvor testen lässt. Infolgedessen überwiegen seine mit einer Testung verbundenen Nachteile nicht den Umfang sowie die Schwere der Nachteile, die potentiell hinsichtlich hoher Rechtsgüter anderer Personen eintreten könnten, sofern der Kläger von der Testpflicht ausgenommen würde.

VALOMONEY Kommentar

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Es handelt sich allerdings um das erste bekanntgewordene Verfahren der Arbeitsgerichte zu dieser Thematik, sodass noch nicht abzusehen ist, ob hierdurch der Weg zu einer generellen Anordnungsmöglichkeit von negativen Coronatests als Betriebszugangsvoraussetzung geebnet wird, oder ob es bei einer bloßen Einzelfallentscheidung verbleibt. Hervorzuheben ist zudem, dass es sich lediglich um ein Eilverfahren handelt und die Entscheidung in der Hauptsache anders ausfallen kann. In Anbetracht der sich stets verschärfenden und sehr dynamischen Pandemielage dürfte die Anordnung zur Vorlage eines negativen Coronatests als Zutrittsvoraussetzung zum Betrieb aber wohl rechtmäßig sein. Eine umfassende Ausweitung von Testdurchführungen stellt eine Möglichkeit dar, das Infektionsgeschehen einzudämmen und dem Arbeitgeber zu ermöglichen, seinen Betrieb im Hinblick auf den Gesundheitsschutz sicher zu organisieren.

Arbeitsgericht Offenbach, 03.02.2021, Az.: 4 Ga 1/21

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