Die Frage, in welchem konkreten Fall Rufbereitschaft Arbeitszeit ist, hat nun der Europäische Gerichtshof anhand von zwei Klagen entschieden. Demnach ist Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88 EG dahingehend auszulegen, dass Bereitschaftszeit nur dann im vollem Umfang Arbeitszeit im Sinne dieser Bestimmung darstellt, wenn die Gesamtbeurteilung aller Umstände des Einzelfalls, zu denen die Folgen einer solchen Zeitvorgabe und gegebenenfalls die durchschnittliche Häufigkeit von Einsätzen während der Bereitschaft gehören, ergibt, dass die dem Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie seine Möglichkeiten, dann die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen.

Generell kennt das deutsche Arbeitsrecht drei Möglichkeiten, wie sich Arbeitnehmer für einen Dienst bereithalten:

Arbeitsbereitschaft: Der Beschäftigte muss sich am Arbeitsplatz bereithalten und jederzeit einsatzbereit sein.

Bereitschaftsdienst: Es ist keine unmittelbare Anwesenheit am Arbeitsplatz erforderlich, die Arbeitsaufnahme muss aber sofort oder zeitnah möglich sein und der Arbeitgeber gibt den Aufenthaltsort vor.

Rufbereitschaft: Der Arbeitnehmer kann seinen Aufenthaltsort frei wählen. Er muss aber seine Einsatzfähigkeit sicherstellen und jederzeit erreichbar sein. Oft gibt es genaue Vorgaben, wie schnell und wo er die Arbeit im Ruffall aufnehmen muss.

Was war passiert?

Im ersten Verfahren C-344/19 ist der Kläger als Techniker zweier Sendeanlagen in Slowenien beschäftigt. Aufgrund der Entfernung zwischen den Sendeanlagen und dem Wohnort des Klägers sowie der Art der Arbeit war es dem Kläger nicht möglich, jeden Tag an seinen Wohnort zurückzukehren. Da sein Aufenthalt in den Sendeanlagen erforderlich war, ermöglichte der Arbeitgeber ihm und einem weiteren Techniker den Aufenthalt in den Gebäuden der Sendeanlagen. Die Techniker arbeiteten in Schichten von 06:00 bis 18:00 Uhr bzw. von 12:00 bis 24:00 Uhr. Nach Erbringung ihrer Arbeitsverpflichtungen konnten sich die Techniker im Aufenthaltsbereich ausruhen oder in der Umgebung Freizeitaktivitäten nachgehen. Sie mussten erreichbar und falls erforderlich innerhalb einer Stunde am Arbeitsplatz sein, wobei nur dringende Arbeiten sofort zu erledigen waren.

Im zweiten Verfahren C-580/19 ist der Kläger als Feuerwehrmann bei der Feuerwehr der Stadt Offenbach am Main beschäftigt und muss zusätzlich zu seinem regulären Dienst regelmäßig Rufbereitschaft leisten. Während dieser Zeit muss er ständig erreichbar sein, seine Arbeitskleidung mit sich führen und sein Dienstfahrzeug bereithalten. Er muss eingehende Anrufe entgegennehmen und gelegentlich zu einer Einsatz- oder zu seiner Dienststelle ausrücken. Während der Rufbereitschaft musste der Kläger seinen Aufenthaltsort so wählen, dass er im Einsatzfall in Einsatzkleidung und mit dem Einsatzfahrzeug innerhalb von 20 Minuten die Stadtgrenze von Offenbach am Main erreichen kann.

Die Entscheidung

Das Gericht hat mit den Urteilen vom 09.03.2021 im Wesentlichen die folgenden Kernaussagen getroffen:

  • Rufbereitschaft ist nur dann als Arbeitszeit anzusehen, wenn der Arbeitnehmer in der Gestaltung seiner Freizeit ganz erheblich beeinträchtigt ist.
  • Für die Bewertung der Beeinträchtigung sei insbesondere relevant, wie viele Einsätze während der Rufbereitschaftsdienste voraussichtlich eintreten werden.
  • Stellen die dem Arbeitnehmer während einer bestimmten Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen keinen erheblichen Intensitätsgrad dar und erlauben es ihm, über seine Zeit zu verfügen und sich ohne größere Einschränkungen seinen eigenen Interessen zu widmen, so ist lediglich die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung als Arbeitszeit anzusehen.
  • Bei der Beurteilung, ob Arbeitszeit vorliegt, dürfen nur Einschränkungen berücksichtigt werden, die dem Arbeitnehmer durch Rechtsvorschriften, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Arbeitsordnung auferlegt werden. Organisatorische Schwierigkeiten bleiben hingegen unbeachtet.
  • Die große Entfernung zwischen dem frei gewählten Wohnort und dem Ort, der innerhalb einer bestimmten Frist erreichbar sein muss, stellt kein relevantes Kriterium für die Einstufung als Arbeitszeit dar, wenn dieser Ort der gewöhnliche Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ist.
  • Sind Wohn- und Arbeitsort identisch und besteht eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, am Arbeitsplatz zu bleiben, so sind die Voraussetzungen der Arbeitszeit erfüllt. Beim Fehlen einer solchen Anordnung sollen die nationalen Gerichte überprüfen, ob sich nicht doch noch weitergehende Einschränkungen finden, welche die Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigen.
  • Hat der Arbeitnehmer aufgrund der Art des Arbeitsortes in der Praxis keine Möglichkeit, diesen am Ende der Arbeitszeit zu verlassen, so sind lediglich die Zeiten, in denen er seinem Arbeitgeber sofort zur Verfügung zu stehen hat, als Arbeitszeit zu werten.
  • Beträgt die Reaktionszeit eines Arbeitnehmers im Rahmen der Rufbereitschaft lediglich wenige Minuten, so ist die Zeit der Rufbereitschaft vollständig als Arbeitszeit anzusehen, da hier keine Freizeitaktivitäten geplant werden können.
  • Die Auswirkungen einer solchen Reaktionszeit sind im Anschluss an eine konkrete Würdigung zu beurteilen, bei der auch die übrigen dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen zu berücksichtigen sind.
  • Wird der Arbeitnehmer im Durchschnitt häufig zur Erbringung von Leistungen herangezogen und sind diese Leistungen in der Regel nicht von kurzer Dauer, so gilt dies als Arbeitszeit.
  • Auch dann, wenn im Durchschnitt nur selten eine Inanspruchnahme erfolgt, kann Arbeitszeit gegeben sein, wenn die auferlegte Frist hinreichende Auswirkungen hat, um die Möglichkeit des Arbeitnehmers zur Freizeitgestaltung erheblich zu beschränken.

In beiden Fällen kommt der EuGH zu dem Ergebnis, dass es Sache der vorlegenden Gerichte sei, unter Berücksichtigung sämtlicher Einzelfallumstände zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer hier während seiner Rufbereitschaftszeiten so großen Einschränkungen unterworfen ist, dass sie seine Freizeitgestaltung und seine eigenen Interessen objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen.

Bewertung

Die beiden Entscheidungen des Gerichtshofs stellen die rechtliche Unterscheidung unterschiedlicher Beanspruchungen nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz nicht in Frage. Die Unterscheidung in Arbeitsleistung, Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft bleibt möglich. Nach der langjährigen Auffassung des EuGH ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit. Zeiten in der Rufbereitschaft sind regelmäßig als Freizeit zu werten, soweit der Arbeitnehmer nicht in Anspruch genommen wird. Im Einzelfall kann auch bei Nichtbeanspruchung des Arbeitnehmers die Rufbereitschaft als Bereitschaftszeit und damit als Arbeitszeit zu bewerten sein. Der EuGH nennt hierfür einzelne Kriterien, die teilweise wenig greifbar sind. Das gilt insbesondere für die Ausführungen zur Beeinträchtigung der Freizeitgestaltung. Nach Auffassung des Gerichts soll objektiv ermittelt werden, ob die Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers während der Rufbereitschaft so eingeschränkt war, dass er keinerlei Pläne machen konnte. Das hängt stark von subjektiven Erwägungen ab, die kaum messbar sind.

Auf Grund des Kontextes insbesondere der Entscheidung C-344/19 wird zumindest eine „Rufzeit“ von einer Stunde ausreichen, die Zeiten der Nichtbeanspruchung eindeutig als Ruhezeit zu bewerten. Bei einer „Rufzeit“ von 20 Minuten kann dies anders zu bewerten sein. Dies hängt von den Anforderungen im Einzelfall ab. Hierbei ist zu berücksichtigen, inwieweit die Heranziehung zur Arbeitsleistung „üblich“ ist. Bei einer Beschäftigung, deren Ausübung regelmäßig keine Besonderheiten – wie z. B. langfristige Rüstzeiten bei der Feuerwehr – notwendig macht, dürfte eine „Rufzeit“ zwischen 20 bis 30 Minuten eine hinreichend klare Grenze für die Unterteilung in Ruhezeit und Arbeitszeit darstellen.

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