Deutsche Bank, Commerzbank oder Daimler-Benz – haben gemeinsam, dass sie Stellen in größerem Umfang abbauen werden. Aber nicht nur börsennotierte Unternehmen planen den personellen Kahlschlag. Viele Unternehmen bieten derzeit Programme an, um den Mitarbeitern den Verlust des Arbeitsplatzes zu versüßen. Denn einfach so zu kündigen, ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich. Daher werden Mitarbeiter mit Abfindungen und Vorruhestandsregeln geködert, um möglichst geräuschlos das Unternehmen zu verlassen. Ganz ohne Sozialplan oder langwierigen Arbeitsgerichtsprozessen soll dem Mitarbeiter der Exit schmackhaft gemacht und er zur Eigenkündigung oder Aufhebungsvereinbarung motiviert werden.

In einem solchen Fall sollten sich Arbeitnehmer immer die Frage stellen, ob sich die Kündigung für einen selbst auch wirklich lohnt. Wir geben Antworten und zeigen Lösungsansätze auf.

Habe ich immer einen Anspruch auf eine Abfindung?

Nein, den haben Sie nicht, auch wenn sich dieses Gerücht hartnäckig unter der Arbeitnehmerschaft hält. Allerdings gibt es wie immer im Leben Ausnahmen, so zum Beispiel wenn ein Abfindungsanspruch bei Austritt bereits arbeitsvertraglich geregelt ist. Zugegeben, das ist relativ selten. Außerdem können Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen gesetzlich vorgeschrieben sein. Üblich ist aber, dass Unternehmen auf Mitarbeiter mit Aufhebungs- und Abfindungsangeboten zugehen. Gleichzeitig verzichtet der Mitarbeiter bei Annahme einer solchen Vereinbarung auf sein Recht zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Das schafft Rechtssicherheit auch für den Arbeitgeber und wenn die Konditionen der Aufhebungsvereinbarung für den Mitarbeiter attraktiv genug sind, eine win-win-Situation. Aufhebungsvereinbarungen haben zudem für den Arbeitgeber den Charme, dass sie sich ganz ohne Sozialauswahl von bestimmten Mitarbeitern trennen können – natürlich nur dann, wenn die Mitarbeiter das Angebot auch annehmen.

Im Rahmen der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber hingegen bestimmte Kriterien berücksichtigen, beispielsweise Alter, Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltsverpflichtungen. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitgeber nicht die Mitarbeiter loswerden kann, von denen er sich eigentlich trennen will. Stimmt dagegen der Mitarbeiter einer Aufhebungsvereinbarung zu, spielen die Kriterien der sozialen Aswahl keine Rolle mehr. So kann sich der Arbeitgeber auch derer Mitarbeiter „entledigen“, die beispielsweise durch eine sehr lange Betriebszugehörigkeit nur schwer oder gar nicht zu kündigen wären.

Wie wird eine Abfindung berechnet?

Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen, individuellen Faktoren ab, wobei die gesetzliche Regelabfindung von 0,5 Monatsbruttogehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit mindestens zu erwarten sein sollte. In der betrieblichen Praxis sind Angebote zwischen 0,5 bis 1,5 Monatsgruttogehälter üblich – auch in Abhängigkeit zur wirtschaftlichen Situation des Unternehmens. Je höher der Druck beim Arbeitgeber sein sollte, Mitarbeiter auszusteuern, desto besser ist die Verhandlungsbasis für den Arbeitnehmer. Wer kein versierter Verhandler ist, überlasst dies besser einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt.

Auch das Alter des Mitarbeiters kann eine Rolle spielen – gelingt doch älteren Arbeitnehmern der berufliche Wiedereinstieg etwas schwerer als jüngeren Arbeitssuchenden. Möglicherweise bietet der Arbeitgeber altersabhängige Einmalzahlungen, die zusätzlich für Faktorabfindung gezahlt werden.

Die Definition des Bruttomonatsentgelts ist auch regelmäßig ein Zankapfel und sollte frühzeitig geklärt werden. Beinhaltet es anteilige Sonderzahlungen, Tantiemen, Gratifikationen oder wird auch der geldwerte Vorteil des Dienstwagens berücksichtigt oder nicht?

Auf der Arbeitgeberseite wird auch im Rahmen des Abfindungsangebots berücksichtigt, wie gut die Chancen wären, einen etwaigen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen. Je schlechter die Chancen, umso besser dürfte das Angebot an den Mitarbeiter ausfallen. Arbeitnehmer sollten aber im Hinterkopf behalten, dass sie im arbeitsgerichtlichen Verfahren – dem Kündigungsschutzprozess – nicht auf Abfindung klagen können. Hier wird lediglich über Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Kündigung entschieden. Und welcher Arbeitnehmer will schon im schlechtesten Fall wieder für einen Arbeitgeber tätig sein, der ihn eigentlich loswerden will. Eine toxische Stimmung dürfte vorprogrammiert sein.

Gelten für Führungskräfte andere Regelungen?

Nein, es sei denn es handelt sich um bestellte Organe der Gesellschaft, z. B. Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstände einer Aktiengesellschaft.

Ist die Zeit günstig, jetzt ein Abfindungsangebot anzunehmen?

Es gibt durchaus Unternehmen, die als Folge der Corona-Pandemie Personal abbauen müssen und wer jetzt zugreift, kann unter Umständen mit einer ordentlichen Abfindung das Unternehmen verlassen. Wird die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers noch schlechter, kann sich dieser Umstand durchaus auf die Höhe von Abfindungsangeboten auswirken. Im Falle einer Kündigung und einer daraus folgenden Kündigungsschutzklage kann die Abfindung aber auch höher als in einer Aufhebungsvereinbarung angebotenen Abfindung sein. Auch hier sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden. Auch wichtig zu wissen: im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers verliert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz komplett ohne Abfindung.

Wie verhalte ich mich, wenn ich ein Abfindungsangebot erhalte?

Hier gilt: Nichts überstürzen und in keinem Fall von der Personalabteilung oder dem Vorgesetztem zu einer schnellen Entscheidung drängen lassen. Verantwortungsvolle Unternehmen lassen ihre Arbeitnehmer erst einmal den Schock des drohenden Arbeitsplatzverlustes verdauen und geben Bedenkzeit. Prüfen Sie in Ruhe, ob Sie das Angebot annehmen, nachverhandeln oder ablehnen wollen. Für den Fall, dass nachverhandelt werden soll, können Sie ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung, einen Rechtsanwalt oder eine andere Person Ihres Vertrauens involvieren. Die Kosten für einen Rechtsanwalt müssen Sie in selber tragen – es sei denn, Sie haben eine Rechtschutzversicherung oder verhandeln die Kosten für den anwaltlichen Beistand in Ihre Aufhebungsvereinbarung.

Was sollte alles in einer Aufhebungsvereinbarung stehen?

Hat sich ein Arbeitnehmer entschlossen, eine Aufhebungsvereinbarung mit seinem Arbeitgeber abzuschließen, sollte neben dem konkreten Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses und einer ggf. ganz oder teilweisen unwiderruflichen Freistellung während der Kündigungsfrist auch geregelt werden, was mit Urlaubsansprüchen und etwaigem Zeitguthaben passieren soll. Üblicherweise werden Urlaubsansprüche und Zeitguthaben in die unwiderrufliche Freistellung eingebracht. Fahren Sie einen Dienstwagen ist zu regeln, wann dieser – neben IT-Hardware, Schlüsseln, Chipkarte etc. – zurückzugeben ist. Auch ist es zu empfehlen, die Ausstellung eines guten Arbeitszeugnisses verbunden mit der üblichen Dankes- und Schlussformel zu vereinbaren. Sicherheitshalber sollte auch die Fälligkeit der Abfindung klar und eindeutig formuliert sowie die sofortige Vererbbarkeit der Abfindung mit Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung vereinbart werden.

Muss ich die Abfindung versteuern?

Ja, Abfindungszahlungen unterliegen der Einkommensteuer, sind aber von Sozialabgaben befreit. Es fallen somit auf die Abfindung keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung an.

Ich habe von der „Fünftelregelung“ gehört. Was ist das?

Steuerliches Einsparpotential besteht in der Anwendung der sogenannten „Fünftelregelung“, bei der das Finanzamt den Zufluss der Zahlung fiktiv auf fünf Jahre annimmt. Dies kann die Steuerlast signifikant reduzieren, wobei die Anwendung der Fünftelregelung an Bedingungen geknüpft ist. So kann beispielsweise die Fünftelregelung nur dann optimal greifen, wenn die Abfindung in einer Summe und in einem Kalenderjahr bezahlt wird und nicht vom Arbeitgeber auf mehrere Jahre gesplittet wird. Auch muss es sich bei der Zahlung der Abfindung explizit um eine Entschädigungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes handeln.

Hat die Abfindung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld I?

Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Aufhebungsvereinbarung mit der Zahlung einer Abfindung, löst dies üblicherweise eine Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld I aus. Die Sperrfrist tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass ein wichtiger Grund vorlag, um die Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen. Dies wird üblicherweise angenommen, wenn es ohne Aufhebungsvereinbarung zu einer betriebsbedingten Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber gekommen wäre. Ist die Agentur für Arbeit jedoch der Meinung, dass der Arbeitnehmer Schuld am Verlust des Arbeitsplatzes hat, ruht der Anspruch auf ALG I für eine Sperrfrist von 12 Wochen. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Aufhebung, ist es zur Vermeidung der Sperrfrist ebenfalls wichtig, dass die arbeits- oder tarifvertragliche Kündigungsfrist eingehalten wird.

Im Übrigen findet eine Anrechnung der Abfindung auf das ALG I nicht statt. Im Gegensatz zu Hartz4-Leistungen gibt es beim ALG I keine Bedarfsprüfung.

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